Pelatihan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Posting : Hilmi Husada
A. Pendahuluan.
Pelatihan dan pengembangan
sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau
bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan
lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak
terlalu jauh dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering
dilakukan sebagai upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang
dianggap belum mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan
kebutuhan masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para
pekerja pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada
pekerjaanya, tapi secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau
mengimbangi perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang
akan dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga
kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah satu fungsi manajemen
surmberdaya manusia adalah training and development artinya bahwa untuk
mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya manusia yang baik dan
tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini sebagal upaya untuk
mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi tugas pekerjaan
jabatan yang dianggap belum menguasainya.Management thought yang
dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang tepat.
Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam kemampuan
dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan lebih
efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam instansi
pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru yang
tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan tugasnya,
biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan pengembangan
karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu
mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn kaitannya dengan
tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point penting yang ada
kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut: Pengertian, tujuan,
jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan kelemahannya.
.
B. Pengertian pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan (training) merupakan
proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau
sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal
I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan
kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan
dan pekerjaan.
Pengembangan (development)
diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda
atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi
pendidikan,
Menurut (Hani
Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training)
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan
para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas
dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap
dlan sifat-sifat kepribadian.
(Gomes:2003:197)
Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya.
Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan,
perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada
pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan
mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah
pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan
jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat
ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi
saat ini.
Pengembangan cenderung
lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu
yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan
program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan
kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa
direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed
change). (Syafaruddin:200 1:2 17).
Hal serupa dikemukakan
(Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki
kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau
berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan
pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan
dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja.
Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah
peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.
lstilah pelatihan dan
pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar
pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan
keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi
karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational)
yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).
.
C. Jenis pelatihan dan pengembangan
Terdapa banyak pendekatan
untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang
dapat diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils
training) merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi.
program pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan
diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas
pelatihan juga berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap
penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang (retraining)
adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada
para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan
kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya
bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin
computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas
Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional
(cros fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan
bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan
demi tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas
training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari.
Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
Adapun perbedaan antara
pelatihan dan pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan
kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan
jabatan sekarang.
Efek terhadap karir:
Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan
kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan
kinerja jangka panjang.
Orientasi: Kebutuhan
perubahan terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir:
Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
.
D. Tahapan proses pelatihan dan pengembangan.
Sebelum pelatihan dapat
diselenggarakan, kabutuhan akan hal itu perlu dianalisis lebih dahulu. Hal
demikian disebut sebagai langkah/tahapan penilaian dari proses pelatihan.
Menurul (Sjafri:2003:140). setelah tahap analisis kebutuhan dilakukan, maka
harus melakukan beberapa tahapan berikutnya:
1. Penilaian kebutuhan
pelatihan.
a. Penilaian kebtuhan
perusahaan.
b. Penilaian kebutuhan tugas.
c. Penilaian kebutuhan
karyawan.
2. Perumusan tujuan pelatihan.
Perumusan tujuan pelatihan
harus ada keterkaitan antara input, output, outcome, dan impact dan pelatihan
itu sendiri.
3. Prinsip-prinsf p pelatihan.
a. partisipasi
b. pendalaman
c. relevansi
d. pengalihan
e. umpan balik
f. suasana nyaman
g. memiliki kriteria
4. Merancang dan menyeleksi
prosedur pelatihan.
a. Pelatihan instruksi
pekerjaan
b. Perputaran pekerjaan
c. Magang dan pelatihan
d. Kuliah dan presentasi
e. Permainan peran dan
pemodelan perilaku
f. Studi kasus
g. Simulasi
h. Studi mandiri dan
pembelajaran program
i. Pelatihan laboratorium
j. Pembelajaran aksi
Dalam tahapan ini menurut
(Gomes:2003:204) terdapat paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan
pengembangan, yakni: penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan,
evaluasi program pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai
kebutuhan-kebutuhan pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada
mengorientasikan para pegawai yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama.
Tujuan penentuan kebutuhan pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak
mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu
atau tidaknya pelatihan dalam organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan
akan pelatihan yaitu:
a). General treatment need, yaitu
penilaian kebutuhan pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi
pekerjaan tanpa memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai
tertentu.
b). Oversable performance
discrepancies, yaitu jenis penilaian kebutuhan pelatihan yang
didasarkan pada hasil pengamatan terhadap berbagai permasalahan, wawancara,
daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian kinerja, dan dengan cara meminta para
pekerja untuk mengawasi sendiri hasil kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds,
yaitu jenis keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian
kinerja, tetapi Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan
datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training program)
Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi
melalui perubahan dalam systemfeedback, seleksi atau imbalan, dan juga
melalui pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap
pegawai selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka
para manajer atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang
bagaimana yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat
tergantung kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat
pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode
pelatihan
Terlepas dari berhagai
metode yang ada, apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus
rnemenuhi prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan
ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4.Peserta
berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6.
Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8.
Harus efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program
effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu
solusi yang tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut
dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha
belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau
mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai
tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau
terlalau sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji
apakah pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang
telah ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria
tertentu.
a. Tipe-tipe efektifitas
program pelatihan.
Program pelatihan bisa
dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan:
1. reaction, 2. learning, 3. behaviors, 4. organizational
result, 5. cost efectivity. Pertanyaan-pertanyaan
pada masing-masing kriteria tersebut, seperti diuraikan dibawah ini,
memungkinkan penyaringan informasi yang bisa menjelaskan seberapa efektif
program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
Reaksi : Seberapa baik
para peserta menyenangi
pelatihan?
Belajar : Seberapa
jauh para peserta mempelajari fakta-
fakta, prinsip-prinsip, dan
pendekatan-
pendekatan yang terdapat
didalam pelatihan?
Behavior : Seberapa
jauh perilaku kerja para pekerja
berubah karena pelatihan?
Hasil-hasil : Apakah
peningkatan produktivitas atau
penurunan biaya telah
dicapai?
Efektivitas biaya :
Katakan bahawa pelatihan efektif, apakah itu
merupakan metode yang
paling murah dan
menyelesaikan masalah?
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini
didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan.
Usaha untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama
didasarkan pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana
para peserta merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi
atas program pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap
represif untuk mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi yang ingin
diperoleh melalui jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para
peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang
diberikan selama pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta,
sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh
pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena
sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para
peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari pengumpulan
informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap
kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini dimaksudkan untuk
mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya
biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya
yang timbul dari permasalah yang dialami oleh organisasi.
b. Model-model penialaian
effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri
bisa mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk
mengetahui dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau
performansi seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua
pilihan model penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled
model.
Model pertama ini bisanya
tidak memakai kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan
terhadap hasil dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua
adalah model yang dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan
sestem membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak
mengikuti pelatihan.
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan
terdiri dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis
kebutuhan, yaitu mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan,
menganalisa keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan
mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi,
untuk memutuskan, menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk
buku kerja, latihan dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu
program pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu,
yaitu melatih karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan
tindak lanjut, dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program
ini:
Terdapat tiga tahapan yang harus tercakup
dalam proses pelatihan (Simamora:2006:285) yaitu:
1. Tahapan penilaian
2. Tahapan pelatihan dan
pengembangan
3. Tahapan evaluasi
.
E. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan
pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
1. Memperbaiki kinerja
karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan
keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan
semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang
sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini.
2. Memuktahirkan keahlian para
karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih
memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif.
Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah
dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan,
sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
3. Mengurangi waktu
pembelajaran bagi karyawan baru agar kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan
baru acap kali tidak menguasai keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk
menjadi ”job comotent” yaitu mencapai output dan standar mutu yang
diharapkan.
4. Membantu memecahkan msalah
orperasional. Para manejer harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan
kelimpahan suber daya: kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya
teknologis manusia (human tecnilogical resourse), dan kelimpahan
masalah keuangan, manusia dan teknologis.
5. Mempersiapkan karyawan
untuk promosi satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah
melalui program pengembangan karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan
promosional karyawan konsisten dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk
promosi dari dalam: pelatihan adalah unsur kunci dalam sistem pengembangan
karir. Dengan secara berkesinambungan mengembangkan dan mempromosikan
semberdaya manusianya melalui pelatihan, manejer dapat menikmati karyawan yang
berbobot, termotivasi dan memuaskan.
6. Mengorientasikan karyawan
terhadap organisasi, karena alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi
melakukan upaya bersama dengan tujuan mengorientasikan para karyawan baru
terhadap organisasi dan bekerja secara benar.
7. Memenuhi kebutuhan
pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian besar manejer adalah berorientasi
pencapaian dan membutuhkan tantangan baru dipekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan menyediakan aktivitas-aktivitas
yang menghasilkan efektifitas organisasional yang lebih besar dan meningkatkan
pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
.
F. Manfaat pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam
menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang
ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
1. Meningkatkan kuantitas dan
kualitas produktivitas.
2. Mengurangi waktu belajar
yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
3. Membentuk sikap, loyalitas,
dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
4. Memenuhi kebutuhan
perencanaan semberdaya manusia
5. Mengurangi frekuensi dan
biaya kecelakaan kerja.
6. Membantu karyawan dalam
peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu
baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan
yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh
penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer
berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati
semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk
memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.
.
G. Kelemahan pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat menyebabkan
gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah potensial
ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer. (Simamora:2006:282).
Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan
dianggap sebagai obat untuk semua penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup
termotivasi untuk memusatkan perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap
dapat diterapkan disemua kelompok, dalam semua situasi, dengan keberhasilan
yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak
dievaluasi begitu kayawan telah kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat
untuk mengevaluasi program pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya
dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan
tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan
pernah cukup kuat untuk menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada
persiapan untuk tindak lanjut.
.
H. Teknik-teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan pengembangan
dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi dan
perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program
pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The most popular training and development methods used by
organization can be classified as either on-the-job training. In the following
pages, we will briefly introsce the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on
the job training)
2. Teknik-teknik presentasi
informasi dan metode-metode simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori
mempunyai sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau
keterampilan utama yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk
dugunakan pada program pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade
offs. Ini berarti tidak ada satu teknik yang selalu baik: metode
tergantung pada sejauh mana suatu teknik memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang
dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan
peserta
5. Preferensi dan kemampuan
instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on
the job merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan.
Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang
pelatih yang berpengalaman (biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini
yang bisa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan
pendekatan ini karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial)
suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan
pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja
(karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
.
I. Penutup
Pelatihan lebih terarah
pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan
jabatan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat
ini (current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dari suatu
program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau funsi
saat ini.
Pengembangan lebih
cenderung bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahlian inividu
yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Pelatihan dan pengembangan
merupakan salah satu solusi terhadap sejumlah problem penurunan kualitas
kinerja organisasi atau lembaga dan instansi yang disebabkan oleh penurunan
kemampuan dan keusangan keahlian yang dimiliki oleh karyawan atau tenaga kerja.
Pelatihan dan pengembangan
bukanlah solusi utama yang dapat menyelesaikan semua persoalan organisasi,
lembaga atau sebuah instansi. Tetapi mengarah pada peningkatan kinerja para
karyawan atau tenaga kerja yang baik dan benar. Dan tujuan pelatihan dan
pengembangan adalah untuk merubah sikap, perilaku, pengalaman dan performansi
kinerja.
Pelatihan merupakan
penciptaan suatu lingkungan dimana kalangan tenaga kerja dapat memperoleh dan
mempejari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan perilaku spesifik yang
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan merupakan serangkaian aktivitas yang
dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman, ataupun
perubahan sikap seseorang inidividu.
Pengembangan adalah
penyiapan individu untuk mengemban tanggung jawab yang berbeda atau lebih
tinggi di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk melaksanakan
pekerjaan yang lebih baik.
Dalam pelatihan
pengembangan terdapat tiga tahapan penting yang harus dilakukan oleh sebuah
organisasi atau instansi. Pertama tahapan penilaian. Kedua tahapan
pelatihan dan pengembangan. Ketiga tahapan evaluasi.
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin. (200
). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.(
1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John
Wiley & Sons.lnc
Dessler, Gary.
(2004). Sumber
Daya Manusia,
Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT.Indeks. Judul asli Human Resource Managemen .(2003)
pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey
Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia.
Yogyakarta: CV. Andi Offsetl
Handoko, T. Hani.
(2001). Manajemen
personalia dan Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: BPFE
Mangkuprawira. Sjafri.
(2003). Mananjemen Sumber Daya Manusia Strategik. Jakarta:
Ghalia Indonesia
Nawawi, Hadari
(2005). Manajemen Sumber Dava Manusia: Yogyakarta: Gadjah Mada
University
Press
Sirnamora, Henry.
(2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE YKPN
